مدیریت دانش درمدیریت بحران

چندی است واژه مدیریت دانش بسیار رایج شده ، و بر سرزبان ها افتاده است؛ اما معنای واقعی آن چیست؟ چگونه می توان از آن سود برد؟ اجزای آن کدام است؟ شفاف سازی ، اشتراک و توزیع دانش، و درنهایت به کارگیری دانش چه منافعی برای جوامع و سازمان ها به ارمغان دارد؟ شاید بتوان گفت علت این توجه، قرارگرفتن دانش درلیست دارایی های شرکت ها و سازمان هاست. این سرمایه جدید که دانش نام دارد، می بایست همانند سایر سرمایه های کلاسیک مثل زمین، تجهیزات وپول نقد، مدیریت شود. جذب سرمایه حاصل از توجه به دارایی های فکری، به مراتب بیش از سایر سرمایه گذاری هاست، و این موضوع سبب ایجاد بازاری جدید در سطح بین المللی، به نام بازارهای دانش و فناوری شده است.

اما آیا مدیریت دانش خاص دوران فعلی می باشد؟ آیا در اعصار گذشته وجود نداشته است؟ واقعیت این است که دارایی دانشی ما در عصر حاضر، حاصل اشتراک گذاری و مدیریت دانش گذشتگان ما می باشد! اگر بشر اولیه دانش و تجربیات خود را با دیگران به اشتراک نمی گذاشت، ما هرگز داشته های فعلی را نداشتیم. فرآیند مدیریت دانش در دورانهای گذشته برمبنای ارتباط شاگرد- استاد بود، بدین معنی که شاگرد برای دستیابی به دانش استاد، به او خدمت می کرد و با قدردانی بود که استاد دانش خود را در اختیارش می گذاشت. تسهیم دانش نقش تعیین کننده ای در سیر تکامل اجتماعی داشته و دارد.

با نگاهی دقیق تر به بیش از ده هزار سال تاریخ بشری و با توجه به این پشتوانه ی تاریخی، ادعای اینکه ما در اجتماع دانش محور بعنوان پدیده ای جدید، زندگی می کنیم، واهی به نظر می رسد.
مدیریت دانش می گوید،‌ دانش خویش را در اختیار دیگران بگذاریم؛ اما مقدمه تسهیم دانش، اعتماد است. تا زمانی که فردی از ناحیه دیگری احساس امنیت نکند، اعتماد بوجود نخواهد آمد. که متاسفانه در واقعیت کنونی جامعه ما،‌ کمتر بروز و نمود دارد. اعتماد، بستر مناسب فرایندهای دانش مدار است. کارمندی که از امنیت شغلی خویش می ترسد، امکان ندارد تخصص خویش را به اشتراک بگذارد. درنتیجه در گذر زمان، تجربیات و دانش کسب شده یا دانش گرد آمده، به بوته فراموشی سپرده خواهد شد. هرفرد علاقمند به مدیریت دانش بهتر است صادقانه یک سئوال را ازخود بپرسد ؛ چقدر دربارهﯼ مدیریت دانش جدی است؛ و آیا خود را از حامیان جامعه مبتنی بر دانش محسوب می کند؟ دانش دارایی گران بهایی است که سطح حرمت اجتماعی افراد راتعیین می سازد. آیا آن را با میل و رغبت به دیگران واگذار می کند؟ مدیریت دانش مبتنی بر قدردانی شاید یکی از موثرترین داروها برای درمان بحران مدیریتی فعلی باشد.

گرچه ما سعی داریم در این کتاب به اهمیت مدیریت دانش در مدیریت بحران بپردازیم، اما توجه به این نکته نیز لازم است که فقدان مدیریت دانش بصورت عینی و ملموس و عدم اشتراک گذاری دانش و تجربیات ، خود باعث بحران در مدیریت کشور شده است. چراکه مدیران فعلی بجای استفاده از دانش و تجربیات مدیران قبلی، براساس آزمون و خطا به درمان مشکلات مدیریتی می پردازند و این خود بحران را به ارمغان دارد. 

به گفته بسیاری از منتقدین، قابل شناسائی ترین عامل حادثه 11 سپتامبر 2001 ، کوتاهی در میان آژانس های جاسوسی در تسهیم دانش بود. بدین مفهوم که هرکدام تنها برای خود کار می کرد، نه برای رسیدن به هدف.

باید توجه داشت آمادگی در برابر حوادث ـ حتی به صورت نسبی و درحد تشریفات ـ می‌تواند در صورت بروز فاجعه شرایط متفاوتی ایجاد کند، برای حفظ آمادگی باید از تمام وقایعی که هنگام بروز فاجعه روی می‌دهد، درک صحیح و کاملی داشته باشیم. و این میسر نخواهد بود مگر با استفاده مناسب و به موقع از ابزار سیستم ها و فناوری های اطلاعاتی که مورد توجه مدیریت دانش و یکی از مولفه های آن می باشد.

با بررسی‌ بحران های‌ گذشته‌ این نکته خودنمایی می کند که، بسیاری از مدیران به هنگام وقوع بحران‌ ها اعم ازطبیعی یا بشرساخت با بروز مواردی مانند دستپاچگی، ازدحام‌ خبرنگاران،‌ و عکس‌العمل های‌ غیرمنطقی ساده ترین و اساسی‌ترین‌ اشتباهات‌ را در لحظات‌ اولیه بحران‌ ازخود نشان می دهند و دچار سردرگمی‌ می‌شوند، استفاده از مدیریت دانش تاحدودی می تواند باعث فایق آمدن بر این مشکلات شود .
بخاطرداشته باشید که آینده فرا رسیده است ، مادر جامعه ای بسر می بریم که اجزای آن بعنوان یک سیستم بسیار پیچیده به هم مرتبط شده اند. این تصور شهروندان که دولت وظیفه دارد مردم را در مقابل وقوع فاجعه و اثرات بالقوه آن حفظ کند، یا دست کم آن ها را در هر فاجعه یاری کند، دامنهﯼ وظایف مدیران بحران را به شدت افزایش می‌دهد.

الف- آشنایی با مفاهیم کلی سازمان و مدیریت

ازآنجا که ممکن است مطالعه کنندگان با مفاهیم کلی سازمان و مدیریت آشنایی نداشته باشند؛ قبل از پرداختن به موضوعات مدیریت دانش و مدیریت بحران به اختصار و به صورت کلی تعاریف لازم به منظور ایجاد نگاه مناسب ارایه می شود.
سازمان: سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دایمی فعالیت می کند. عبارت به صورت آگاهانه هماهنگ شده، دلالت بر مدیریت دارد و پدیده اجتماعی، دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که با هم در تعاملند، تشکیل شده است .(استیون رابینز : ترجمه الوانی:21)؛  به این ترتیب سازمان با مفهومی که امروز مطرح است نقشی به مراتب حساس تر از گذشته پیدا کرده است و وظایف ومسئولیت های جدیدی بر آن مرتبط شده است.(سرمدی: 1375: 68 )
اهمیت وضرورت سازمان : صرف وجودسازمان های رسمی، دوام نسبی، بقا وتعامل آن هابه رشدوتوسعه؛ فلسفه وجودی سازمان هارا آشکار نمی سازد، همانطور که در تعریف سازمان آمد؛ انسان ها به تشکیل سازمان مبادرت می ورزند، تا بتوانند آنچه را که به تنهایی قادر به انجامش نیستتند، با یاری همدیگر انجام دهند. یا باکمک دیگران بهتر و تکامل یافته تر انجام دهند. با این حال تجزیه وتحلیل کاملتری، جهت شناخت علت یا علل بنیادی در شکل گیری سازمان ها به شرح ذیل است.
1- توانایی ذهنی محدود انسان ها:
هرانسان بعنوان عضوی از اجتماع بشری پردازش کننده اطلاعات می باشد، چرا که روزانه با حجم انبوهی از اطلاعات مواجه می شود. آن هایی را که لازم یا مورد علاقه است انتخاب کرده و باقی را رد می کند. این کار به دلیل محدودیت ظرفیت ذهنی انسان هاست. چراکه نمی توانند دارای اطلاعات درتمام زمینه ها باشند. بنابراین تقسیم کار انجام می شود. تقسیم کار با تفکیک عمودی و افقی سازمان همراه است ؛ برای تقسیم کار به تخصص های مورد نیاز و میزان توانایی و احاطه اشخاص توجه می شود. بنابراین انسان ها برای انجام فعالیت های پیچیده و متنوع به سازمان های رسمی نیازمند هستند .
2- تفاوت در توانایی ها ومهارت ها: 
میزان استعداد ها وتوانایی ها در افراد مختلف متفاوت است، به همین علت، انسان ها برخی از کارها را خوب انجام می دهند، در حالی که در مورد سایر کارها این مهارت ها را ندارند. سازمان رسمی موفق از این تفاوت ها بهره می گیرد و افراد را در محل هایی قرار می دهد که به بهترین وجه به دست یابی اهداف سازمان کمک کنند، و از این طریق نیروی همگانی را افزایش می دهد. البته گماردن افراد در محل های گوناگون همیشه به درستی انجام نمی گیرد، اما در هر حال این نیروها به صورت بالقوه در سازمان وجود دارند، این مسئله نباید باعث رد کردن ارزش و اهمیت سازمان رسمی شود، بلکه لازم است به کار گماردن افراد در سازمان ها مورد مطالعه قرار گیرد .
3- محدودیت های زمانی:
سازمان ها نه تنها از طریق به کارگیری مهارت های متنوع و متعدد، بلکه با افزودن به نیروی کار، دستیابی به اهداف مورد نظر را طی زمانی معین امکان پذیر می سازند. هنگامی که افراد متعددی کارواحدی را انجام می دهند، افزایش درتعداد افراد سرعت کار را بالا می برد و بدین سان زمان فشرده می شود. (گوئل کهن: 1371: 69-70)
4- شیوه و انتظارات سازمان
شیوه و انتظارات یک سازمان براساس سرگذشت وسنت سازمان تعیین می شود. یک سازمان همانند افراد طی گذشت زمان به خاطر اسلوب رفتاری ویژه اش که به آن شیوهﯼ سازمان می گویند، مشخص می شود. به وجود آمدن شیوهﯼ سازمان را فرآیند نهادی کردن اسم گذاشته اند. (کبیری: 1369: 189)
هر سازمان نیازمند مدیریت می باشد، برای مدیریت تعاریف گوناگونی از ابعاد مختلف ارائه شده است. در تعریفی، مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت بر اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع ذکر شده است. این تعریف سه ویژگی دارد ؛ 1- مدیریت مجموعه فرایندی از فعالیت های مستمر و مرتبط است  2- متمرکز برتحقق اهداف سازمانی است و3- از طریق همکاری با افراد و استفاده از سایر منایع سازمانی به این اهداف دست می یابد. (طاهره فیضی: 1383: 9)
عموما سه حوزه مهارتی در فراگرد مدیریت ضرورت دارد: مهارت فنی: توانایی به کاربردن دانش، روش ها، فنون و ابزار، که لازمه ﯼ انجام وظایف خاص است و ازطریق تجربه،تحصیل و کارورزی کسب می شود. مهارت انسانی: توانایی قدرت تشخیص در کارکردن با مردم ،و انجام دادن کار بوسیله آن ها، که شامل درک و فهم انگیزش وبکاربردن رهبری موثر است. مهارت ادراکی: توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان، و آگاهی از این است که آیا شخص برابر با شرایط سازمان عمل می کند یا نه.
این آگاهی موجب می شود که فرد به جای اینکه فقط برمبنای هدف ها و نیازهای گروه نزدیک و بلا فصل خود عمل کند، اقدامات خود را بر هدف های کل سازمان استوار سازد.

چرا بر دانش و مدیریت دانش، اشتراک گذاری و تسهیم دانش تاکید داریم؟

دانش همواره نقش بسیار مهم واساسی در توسعه اجتماعات انسانی داشته است؛

اولین جرقه های مدیریت دانش در دهه های اخیر مربوط به جورج الیوت روزنامه نگار انگلیسی است ،که در سال1876 مقاله ای تحت عنوان «دانش، مایه قدرت نسل آتی» به ثبت رسیده است.
سیر تحول اطلاعاتی اعصار تا ظهور عصر دانش محور را می توان به اعصار کشاورزی،صنعت و عصر دانش محور تقسیم نمود.
در عصر کشاورزی ساخت و پردازش داده ها، تکامل پیدا کرده و ترکیب داده ها صورت گرفت. عصر صنعت، که از سال های آغازین  قرن بیستم شروع شد وجهان را وارد مرحله ای تازه نمود. و به دو دسته انقلاب صنعتی اول، که عصر مکانیک بود و نیز انقلاب صنعتی دوم که عصر الکترونیک بود، تقسیم می شود. در این عصر، عناصر تولید تکامل بیشتری پیدا کرد، و اطلاعات به دانش تبدیل شد.

شکل شماره (1- 1 )میزان استفاده از منابع در طول اعصار-(رومهاردت ،23:1998)

عصر دانش محور: در این عصر، دانش یک منبع استراتژیک می باشد، و ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش، و همچنین سرعت در انتقال ایجاد می شود. جریان اصلی عصردانش محور، ارتباط است و مهارت ها مبتنی بر تکنولوژی های جدید است. شاخص عمده این عصر، خیل انبوه افرادی است که در امر تولید و پردازش اطلاعات مشغولند. (ویل دورانت ،363:1376)
نقشهﯼ دانش، مانند نقشه های جغرافیایی است، به طوری که اگرشما قصد ترسیم نقشه یک شهر را داشته باشید، این موضوع مستلزم ترسیم نقشه مناطق مختلف شهری است.  نقشه حکم یک راهنما را دارد و استفاده کننده را قبل از پیمودن راه های اضافی‌و ناصحیح هدایت می کند. نقشه دانش در قسمت های مختلف یک سازمان، افراد و منابع اطلاعاتی را به عنوان حاملین دانش دسته بندی، سازماندهی یا کدگذاری می کند. از این طریق، دسترسی به منابع اطلاعاتی بامعنا ازمیان اطلاعات فراوان درسازمان، وهمچنین دسترسی به افراد با تجربیات مورد نظر، با دقت زیاد انجام می شود. با نقشه دانش از طریق مفاهیم و دانش های بازنمایی شده، در صورت نیاز می توانیم، به اطلاعات مورد نظر دسترسی داشته باشیم. اما در صورت عدم تمایل به یافتن اطلاعات یا موجود نبودن اطلاعات در یک حوزه خاص، بازهم پیمایش نقشه مفید خواهد بود. زیرا قبل ازهدایت کاربر به سوی اطلاعات مورد نظر، او را بادانش ها، ارتباطات بین آن ها و در نهایت منابع اطلاعاتی مرتبط آشنا می کند. در واقع سازماندهی اطلاعات سازمان، مبتنی بر ساختاردهی دانش انجام می شود، بنابراین اضافه شدن اطلاعات جدیدیا حذف اطلاعات قبلی، ساختار بازنمایی شده دانش را تغییر نخواهد داد. در واقع در سیستم های مبتنی بر دانش، لایه دانش از اطلاعات جداست واین موضوع، مسالهﯼ سرریز اطلاعات ودسترسی به اطلاعات درست را حل ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌می کند. چرا که سرریز اطلاعات زیاد از اینترنت، مجلات و ... در حوزه های کاری، دسترسی به اطلاعات دقیق و درست مورد نیاز را مشکل کرده است. حتی موتورهای جستجوی قوی هم، اطلاعات درست را(با توجه به نوع ایندکس گذاری) در اختیار نمی گذارند. لذا حصول اطلاعات درستی که برای کاربر با ارزش باشد و در انجام فرآیندهای کاری یا تصمیم سازی به او کمک کند مساله مهمی است. بنابراین در تهیه نقشه دانش سازمانی به دولایه دانش و اطلاعات نیاز داریم که با سازماندهی درست دانش و مفاهیم در لایه دانش، اطلاعات نیز در یک لایه مجزا، مبتنی بر دانش سازماندهی می شوند.
به طور کلی چرخهﯼ دانش شامل عناصر زیر است: 
داده ؛داده ها،رشته واقعیت هایی عینی ومجرد درمورد رویدادها هستند.(نورث ،51:1999)؛ اجزایی خام، در شکل اعداد، و ارقام، حروف، تصاویر، اصوات و مانند آن، که به تنهایی معنا و مفهوم مورد نظررا به ذهن متبادر نمی‌کنند.
اطلاعات ؛ چنانچه داده‌ها، مورد تفسیر و ارزیابی قرار گیرند به اطلاعات تبدیل می‌شوند. اطلاعات در واقع، یک بسته پیام می باشد که این پیام می تواند مکتوب، شنیداری و یا دیداری باشد. اطلاعات نیز مانند تمامی پیام ها یک فرستنده و یک گیرنده دارد. (جورج ون کراگ و دیگران،61:2000)
دانش ؛ اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می شود که توسط اشخاص مورد تفسیر قرار گرفته، با عقاید و دانش قبلی آن ها آمیخته شده و به آن مفهوم داده شود. دانش برخلاف اطلاعات، که خود را در حوزه فهم عمومی جای داده است، ماهیتی ذهنی دارد و به ذات و درون فرد یا گروهی از افراد که آن را به وجود آورده اند مرتبط است.(همان: 68)؛
خرد یا حکمت ، از درک دانش، خرد حاصل می‌شود. درک جامعی که با توجه به حس عمومی از طریق ذهنیات، بینش و الهام انتزاع می گردد،بنابراین می توان چنین بیان کرد که تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش، در طول زمان حاصل می شود. (افرازه،27:1384)

مشکلات اصلی موجود درمدیریت دانش مربوط به نادیده گرفتن افراد و موضوعات فرهنگی؛ توسط شرکت ها می باشد . دریک محیط که دانش افراد ارزش گذاری شده و بابت آن پاداش یا بازخورد مناسبی داده می شود، پیاده سازی فرهنگی که بتواند دانش ضمنی را شناسایی نموده و دانش کارکنان را به اشتراک گذاشته و مبادلهﯼ آن را تشویق کند، امری حساس است.
همانند بسیاری از دارایی های فیزیکی، ارزش دانش با گذشت زمان تحلیل می رود. از آنجایی که دانش نیز به سرعت کهنه می شود، باید محتوای یک برنامهﯼ مدیریت دانش را پیوسته بهنگام سازی، ترمیم یا حذف نمود. موضوع دیگر این است که میزان ارتباط دانش با گذشت زمان تغییر می یابد، همچنان که مهارت های کارکنان دستخوش تحول می گردد، هیچ نقطه پایانی برای یک برنامه مدیریت دانش وجود ندارد. در واقع، نکته مهم در برنامه های مدیریت دانش، شناسایی و توزیع گوهرهای دانش از دریای اطلاعات است. 

مدیریت دانش چیست؟

 
متاسفانه، تعریف جامعی دربارهﯼ مدیریت دانش وجود ندارد، چرا که هنوز، هیچگونه توافقی بر سر مولفه های موجود در دانش به وجود نیامده است. به نظر می رسد تعریف ارائه شده ازسوی داونپورت و پراساک   مورد توافق بسیاری از پژوهشگران باشد: مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری وتوسعه دارایی های دانشی یک سازمان در  جهت تحقق اهداف سازمان. دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش عینی رسمی و ضبط شده ،و دانش ذهنی و ضمنی می باشد. مدیریت این دانش شامل تمام فرایندهای مرتبط با شناسایی ، اشتراک و تولید دانش است. این امر مستلزم نظامی برای تولید ونگهداری از مخازن دانش، همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دانش و یادگیری سازمانی می باشد.
دانش برخلاف اطلاعات، که خود را در حوزه فهم عمومی جای داده است، ماهیتی ذهنی دارد و به ذات ودرون فرد یا گروهی از افراد که آن را به وجود آورده اند مرتبط است. (جورج ون کراگ و دیگران2000  ،68)
 دانش فهمیده می شود و فرد دانش را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن بدست می آورد. هنگامی که دانش فرد گسترش یابد و با دانش دیگران ترکیب شود، دانش جدید تولید می گردد ؛ در نهایت می توان گفت، دانش در خود افراد وجود دارد و بخشی از پیچیدگی های ندانسته انسانی است.(دانپورت و پروساک،1998، ترجمه رحمان سرشت:11)

مدیریت اطلاعات در مقابل مدیریت دانش

متخصصین اطلاعات دارای یک سری تئوری ها و مهارت های کاربردی برای تبدیل عوامل اصلی مدیریت اطلاعات  به مدیریت دانش هستند، و به نظر می‌آید این توانایی، فرصت مناسبی برای متخصصین اطلاعاتی، برای استفاده از مهارت ها و خلاقیت هایشان جهت تحت تأثیر قرار دادن سطوح تصمیم گیری کلان تر می باشد. کارفرمایان نیزدریافته اندکه متخصصین اطلاعاتی پتانسیل خوبی برای موفقیت های مدیریتی دارند. به نظر می آید، کارفرمایان در گذشته همواره متخصصین اطلاعاتی را به عنوان کارکنان ستادی می شناختند، کسانی که تنها باید به مدیران خدمات ارائه نمایند. اما اکنون نشانه هایی از تغییر تفکر مدیران به چشم می خورد. ( ان موریس ،9:2001)
نسل اول مدیریت دانش را می‌توان، تمرکز روی جامعه اطلاعاتی، منابع اطلاعاتی و سرمایه‌ هوشی عنوان کرد. نسل دوم مفاهیم ضمنی دانش، یادگیری اجتماعی، دانش ضمنی موقعیت‌مدار را مدنظر قرار می‌دهد. نسل دوم مدیریت دانش از 1997 با شرکتهایی که مشاغل جدیدی برای متخصصان مدیریت دانش فراهم کرده‌اند، شکل گرفته است. دراین دوره منابع مختلف مدیریت دانش در حال شکل‌گیری بوده، به سرعت در بسیاری از سازمانها در حال به کارگیری است. نسل دوم، نسل عمل‌گرای مدیریت دانش بر تغییر سیستماتیک سازمان، سیستم‌های مدیریتی، انگیزه‌ها و ابزارهایی برای توسعه سازمان، تأکید بسیار دارد (Toumi, 1999). آینده همیشه از زمان حال آمادگی بیشتری برای پذیرش مدیریت دانش دارد، نسل سوم مدیریت دانش باید از طریق یادگیری سازمان به خلق دانش وفرایندهای نوآورانه در ساختارهای سازمان بپردازد. بنابراین، مدیران باید یاد بگیرند که چگونه، با محدودیت در کنترل و اطلاعات ناکافی مدیریت کنند. شاید یکی از دلایل پیشگامی مدیریت دانش این است که به دنبال خلق دانش جدید می باشد. سازمان ها باید قابل پیش‌بینی باشند، بنابراین آینده مدیریت به تخصیص و در نظر گرفتن استراتژی مناسب برای برخورد با آشفتگیها و عدم اطمینان بستگی دارد و از موقعیتهای قابل پیش‌بینی و کارآمد، تولید کالا و خدمات را مدنظر قرار دهد. پس توانایی انعطاف‌پذیری و تطابق سریع و ایجاد مهارت برای برطرف ساختن نیازهای محیطی بسیار ضروری به نظر می‌رسد.

ترسیم چشم انداز دانش

مدیریت دانش از تأکید صرف روی انتقال و مدیریت اطلاعات به فرآیندهای ساخت‌یافته و غیر ساخت ‌یافته که از اطلاعات استفاده می‌کنند، به تمرکز بر تغییر شرایط سازمان و توسعه و رشد آن تغییر جهت داده است. یکی از نتایج این تحول، تأکید روی اهمیت مدیریت اسناد یا متون در سازمانهاست. یکی دیگر از نکات قابل توجه در نگرش جدید مدیریت دانش، به‌کارگیری سایت های نوع Portal در شبکه اینترنت یا اینترانت به منظور ارائه خدمات همزمان به تمام ارکان و پرسنل فعال در سازمان یا مرتبط با سازمان است تا در تصمیم‌گیری ها نقش جدی‌تر و مؤثرتری ایفا کنند.
در چهارچوب تدوین استراتژی دانش، ترسیم چشم انداز دانش به عنوان ابزاری موثر و یکی از گام های لازم در جهت پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان به شمار می رود.این امر شامل ترسیم فرصت ها و تهدیدها و قابلیت های سازمان در مدیریت دانش با دیدی بلند مدت می باشد.